La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sec. 1ª, núm. 410/2024, rec. 143/2021 de 5 de marzo de 2024 (STS 1298/2024 - ECLI:ES:TS:2024:1298), la cual puedes descargar aquí, aborda una controversia fundamental (más allá del desayuno) en el ámbito del derecho laboral español: la delimitación del tiempo efectivo de trabajo y su registro en el contexto de las nuevas exigencias normativas sobre control horario. El caso, que enfrenta a varios sindicatos con Caixabank, S.A., pone de manifiesto la compleja interacción entre acuerdos laborales históricos y regulaciones más recientes, específicamente en lo referente a la consideración de las pausas laborales y el cómputo de las horas extraordinarias.
La relevancia de esta sentencia trasciende el caso particular, pues clarifica la interpretación judicial sobre la pervivencia de condiciones laborales pactadas frente a nuevas disposiciones sectoriales. En un momento en que la digitalización está transformando los métodos de control horario en las empresas, esta resolución ofrece criterios interpretativos esenciales sobre la aplicación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y su concordancia con la doctrina europea en materia de registro de jornada.
El presente análisis examina los fundamentos jurídicos de la sentencia y su impacto en la configuración actual del tiempo de trabajo, prestando especial atención a la metodología empleada por el Tribunal Supremo para armonizar diferentes estratos normativos: desde acuerdos empresariales específicos hasta normativa sectorial y legislación estatal.
Análisis de la Sentencia
La STS 1298/2024 versa sobre un conflicto colectivo entre diversos sindicatos y Caixabank, S.A., centrado en la interpretación del tiempo efectivo de trabajo y el registro de jornada laboral.
El origen del litigio se encuentra en la coexistencia de dos instrumentos normativos: un Acuerdo Laboral de 1991 y un acuerdo sectorial de 2019 sobre registro de jornada. Las organizaciones sindicales demandantes (CCOO, UGT y SECB) solicitaron el reconocimiento de dos elementos como tiempo de trabajo efectivo: la pausa para el desayuno del personal sometido a control horario rígido y los marcajes realizados en los quince minutos posteriores al inicio de la jornada laboral.
La sentencia de instancia, dictada por la Audiencia Nacional el 27 de octubre de 2020, estimó parcialmente las pretensiones sindicales. En particular, declaró que la pausa para el desayuno constituye tiempo efectivo de trabajo para determinados colectivos, conforme a lo establecido en acuerdos previos. Sin embargo, desestimó la pretensión relativa a los marcajes posteriores al inicio de la jornada. Adicionalmente, estableció que únicamente se computarían como horas extraordinarias aquellas que excedieran la jornada máxima anual de 1.665 horas.
El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación, confirma la sentencia de instancia y desarrolla varios aspectos fundamentales. En primer lugar, determina que el Acuerdo de 1991 mantiene una vigencia parcial: si bien no es plenamente aplicable en materia de registro horario, conserva su validez en lo referente a las pausas laborales. Esta interpretación se fundamenta en que el acuerdo sectorial de 2019 no puede modificar condiciones laborales preexistentes sin acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia también trata la cuestión del registro horario en el marco de la normativa europea, especialmente considerando la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En este contexto, concluye que los marcajes realizados en los quince minutos posteriores al inicio de la jornada no pueden considerarse tiempo efectivo de trabajo, por contravenir tanto el régimen establecido en el Estatuto de los Trabajadores como la jurisprudencia europea en la materia.
En cuanto al cómputo de horas extraordinarias, la sentencia establece que estas deben determinarse en función del límite anual de 1.665 horas establecido en la empresa, siguiendo así lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable. Este aspecto resulta particularmente relevante para la determinación del exceso de jornada y su correspondiente compensación.
La resolución examina también aspectos procesales, específicamente las alegaciones sobre posibles incongruencias en la sentencia de instancia. El Tribunal Supremo descarta la existencia tanto de incongruencia interna como extra petita, considerando que el fallo de instancia se ajusta adecuadamente al objeto del litigio y responde a las pretensiones planteadas por las partes.
En el ámbito de la fundamentación legal, la sentencia se apoya en diversas fuentes normativas, incluyendo el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro, y la jurisprudencia tanto nacional como europea, particularmente la STJUE de 14 de mayo de 2019 en el caso Deutsche Bank, que refuerza la obligación empresarial de mantener un registro de jornada fiable.
Implicaciones legales
La STS 1298/2024 establece varios precedentes significativos en materia de derecho laboral, particularmente en lo referente al registro de jornada y la consideración del tiempo efectivo de trabajo.
En primer lugar, la sentencia consolida la doctrina sobre la modificación de condiciones laborales establecidas en acuerdos colectivos previos. De acuerdo con el fallo, cualquier alteración de estas condiciones requiere seguir el procedimiento formal establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Esto significa que las empresas no pueden modificar unilateralmente acuerdos previos sin seguir los cauces legalmente establecidos, incluso cuando se implementen nuevos sistemas de registro horario.
En relación con el tiempo efectivo de trabajo, la sentencia establece una interpretación vinculante sobre la consideración de las pausas laborales. Específicamente, determina que la pausa para el desayuno constituye tiempo efectivo de trabajo cuando así se haya reconocido en acuerdos previos, siempre que estos no hayan sido modificados mediante los procedimientos legales correspondientes. Esta interpretación refuerza el concepto de "condición más beneficiosa", término jurídico que se refiere a aquellas condiciones laborales que, habiendo sido concedidas por el empresario, se incorporan al contrato de trabajo.
Conclusiones
La STS 1298/2024 establece importantes criterios interpretativos en materia de registro de jornada y tiempo efectivo de trabajo, particularmente en el contexto de la coexistencia de acuerdos colectivos antiguos y nuevos. El tribunal ha determinado que los acuerdos previos mantienen su vigencia en aquellos aspectos no expresamente modificados por regulaciones posteriores, siempre que no se haya seguido el procedimiento formal de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta resolución tiene implicaciones significativas para la práctica del derecho laboral. En primer lugar, refuerza la necesidad de respetar los procedimientos formales para la modificación de condiciones laborales establecidas en acuerdos colectivos, incluso en el contexto de nuevas normativas sectoriales. En segundo lugar, proporciona claridad sobre la consideración de ciertos períodos, como las pausas para el desayuno, como tiempo efectivo de trabajo cuando así se haya establecido en acuerdos previos vigentes.
Las repercusiones futuras de esta sentencia probablemente se manifestarán en varios ámbitos. En el plano empresarial, las organizaciones deberán revisar sus sistemas de registro horario y la aplicación de acuerdos colectivos históricos para garantizar su cumplimiento con estos criterios jurisprudenciales. En el ámbito de la negociación colectiva, esta resolución subraya la importancia de especificar claramente qué disposiciones de acuerdos anteriores se modifican o derogan al establecer nuevas regulaciones.
La sentencia también sienta un precedente relevante para futuros litigios sobre el registro de jornada y la consideración del tiempo efectivo de trabajo, especialmente en sectores donde coexisten múltiples acuerdos colectivos de diferentes épocas. Este pronunciamiento del Tribunal Supremo contribuye a la seguridad jurídica en las relaciones laborales, estableciendo pautas claras para la interpretación y aplicación de acuerdos colectivos en el marco de la evolución normativa del derecho laboral español.
Ejemplos prácticos
Ejemplo 1: Pausa para desayuno como tiempo de trabajo efectivo
Caso práctico. Una empresa financiera de ámbito nacional implementa un nuevo sistema de registro de jornada que excluye automáticamente el tiempo de desayuno del cómputo de horas trabajadas, incluso para trabajadores sujetos a un control rígido de horario. Tras una reclamación sindical, los tribunales determinan que esta práctica vulnera lo dispuesto en la normativa laboral vigente y las condiciones colectivas preexistentes, reconociendo que la pausa para el desayuno, en determinadas condiciones, debe ser considerada como tiempo de trabajo efectivo.
Implicación lega:. La empresa debe ajustar su sistema de registro para reflejar esta consideración y compensar retroactivamente a los empleados afectados por el tiempo no reconocido como trabajo efectivo.
Ejemplo 2: Excesos de jornada como horas extraordinarias
Caso práctico. Un grupo de trabajadores de una sucursal bancaria reclama que los excesos de jornada realizados tras cumplir el horario establecido no están siendo computados como horas extraordinarias debido a un sistema de control horario que ajusta los registros de entrada y salida. Basándose en la sentencia analizada, los tribunales ordenan que los excesos de jornada se computen correctamente como horas extraordinarias, independientemente de que la jornada máxima anual aún no se haya alcanzado.
Implicación legal. La entidad financiera debe modificar sus prácticas para garantizar el cómputo adecuado de las horas extraordinarias y pagar las compensaciones correspondientes a los trabajadores perjudicados.
Desarrollo de políticas y recomendaciones
La presente sentencia del Tribunal Supremo sobre el conflicto colectivo en Caixabank sugiere la necesidad de desarrollar políticas específicas y actualizadas en diversos ámbitos del derecho laboral. A continuación, se presentan las principales áreas que requieren atención normativa.
Marco regulatorio del registro horario
El sistema de registro horario, entendido como el mecanismo mediante el cual se contabiliza el tiempo efectivo de trabajo, precisa una normativa de desarrollo que establezca parámetros técnicos específicos. Esta regulación debería contemplar:
- La definición precisa de los elementos que constituyen tiempo efectivo de trabajo, incluyendo especificaciones sobre pausas laborales y períodos de disponibilidad. La normativa debe establecer criterios objetivos para determinar cuándo estos períodos se consideran tiempo de trabajo efectivo.
- Los requisitos técnicos mínimos que deben cumplir los sistemas de registro horario, contemplando tanto las necesidades de las grandes corporaciones como las de las pequeñas y medianas empresas. Estos requisitos deberían incluir especificaciones sobre la inviolabilidad de los registros y los métodos de verificación.
Armonización de acuerdos colectivos
La coexistencia de acuerdos colectivos de diferentes épocas requiere el desarrollo de un marco normativo que facilite su interpretación y aplicación coherente. Se propone:
- La creación de un sistema de registro centralizado y público de acuerdos colectivos que permita su consulta y trazabilidad. Este sistema debería incorporar herramientas digitales para la identificación de disposiciones vigentes y modificaciones posteriores.
- El establecimiento de procedimientos específicos para la actualización de acuerdos colectivos históricos, definiendo mecanismos de transición que garanticen la seguridad jurídica en la implementación de nuevas disposiciones.
Actualización Normativa
La modernización del marco normativo laboral requiere:
- La revisión y actualización de los preceptos del Estatuto de los Trabajadores relativos al registro de jornada, incorporando las nuevas realidades del entorno laboral, como el teletrabajo y las jornadas flexibles.
- El desarrollo de normativa específica sobre la gestión del tiempo de trabajo que contemple los diferentes tipos de pausas laborales y su consideración como tiempo efectivo de trabajo.
- La elaboración de un marco regulatorio específico para la compensación de excesos de jornada, que incluya criterios objetivos para su identificación y métodos de compensación.
