La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sec. 1ª, núm. 1305/2024, rec. 88/2023, de 27 de noviembre de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:5973), la cual puedes consultar aquí, aborda una cuestión fundamental en el ámbito del derecho laboral actual: la consideración del tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo efectivo. En el caso analizado, que involucra a TK Elevadores SLU, se examina específicamente si el tiempo que dedican los trabajadores para trasladarse desde su domicilio hasta el primer cliente del día, y desde el último cliente hasta su domicilio, debe computarse y remunerarse como jornada laboral.
Este pronunciamiento judicial cobra especial relevancia en un contexto donde la movilidad laboral y la prestación de servicios en domicilios de clientes son cada vez más frecuentes. La sentencia no solo interpreta el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, sino que también analiza su interrelación con la normativa europea, particularmente la Directiva 2003/88/CE, y la jurisprudencia del TJUE establecida en el caso Tyco.
La resolución establece criterios específicos para determinar cuándo estos desplazamientos deben considerarse tiempo de trabajo, afectando directamente a sectores como mantenimiento, reparaciones y servicios técnicos. Su análisis resulta esencial para comprender el marco jurídico aplicable a la organización del tiempo de trabajo en la prestación de servicios descentralizados.
Análisis de la Sentencia
La sentencia del Tribunal Supremo 5973/2024 examina un recurso de casación presentado por TK Elevadores SLU contra una sentencia de la Audiencia Nacional sobre un conflicto colectivo. La controversia gira en torno a la consideración como tiempo de trabajo efectivo del período que los trabajadores dedican a desplazarse desde su domicilio hasta el primer cliente del día, y desde el último cliente hasta su domicilio.
El Tribunal Supremo fundamenta su decisión en cinco pilares jurídicos esenciales. En primer lugar, el marco normativo nacional, específicamente el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio de que el tiempo de trabajo se computa cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, tanto al inicio como al final de la jornada.
En segundo término, el tribunal considera el Derecho de la Unión Europea, particularmente la Directiva 2003/88/CE. Esta norma define el tiempo de trabajo como el período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones. Es relevante señalar que, aunque se reconoce la primacía del Derecho comunitario, la sentencia precisa que esta Directiva no regula aspectos retributivos.
El tercer pilar lo constituye la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), especialmente el caso Tyco (STJUE de 10 de septiembre de 2015, C-266/14). Este precedente estableció tres elementos constitutivos del concepto de tiempo de trabajo: ejercicio de la actividad, disposición del empresario y permanencia en el trabajo. La sentencia también se apoya en los casos Dellas y Radiotelevizija Slovenija, que confirman la no aplicación de la Directiva a aspectos retributivos.
El cuarto elemento es la jurisprudencia nacional previa, materializada en diversas sentencias del Tribunal Supremo que han interpretado esta materia entre 2015 y 2021, configurando una línea jurisprudencial consistente sobre el tratamiento del tiempo de desplazamiento.
Finalmente, la sentencia establece criterios específicos de aplicación que deben concurrir para considerar el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo. Estos incluyen el cierre de oficinas provinciales, la adscripción de trabajadores a oficinas centrales, la realización de desplazamientos significativos (hasta 100 kilómetros) y la existencia de un cambio en la prestación de servicios que modifique la consideración previa del tiempo de desplazamiento.
En el caso concreto, el Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa al no encontrar probadas las circunstancias específicas que, según la jurisprudencia del TJUE y la doctrina del propio TS, justificarían considerar estos desplazamientos como tiempo de trabajo. La sentencia aplica el derecho interno, excluyendo el tiempo de desplazamiento del cómputo de la jornada laboral a efectos retributivos.
La resolución distingue entre el concepto de tiempo de trabajo a efectos de seguridad y salud, regulado por la normativa europea, y a efectos retributivos, sometido a la normativa nacional. Esta diferenciación resulta fundamental para comprender el alcance y las implicaciones de la sentencia en el marco jurídico laboral español.
Implicaciones legales
La STS 5973/2024 genera diversas implicaciones en el marco jurídico laboral español. En el ámbito normativo, la sentencia establece una interpretación sistemática del artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la normativa europea, específicamente la Directiva 2003/88/CE. Esta interpretación delimita el alcance del concepto "tiempo de trabajo efectivo", diferenciando entre su aplicación a efectos de seguridad y salud laboral, regulada por el derecho comunitario, y su aplicación a efectos retributivos, sometida al derecho nacional.
La sentencia contribuye a la construcción jurisprudencial del concepto de tiempo de trabajo al establecer un marco de referencia para determinar cuándo los desplazamientos iniciales y finales de la jornada deben computarse como tiempo efectivo. Para ello, define cuatro requisitos acumulativos: el cierre de oficinas provinciales, la centralización de servicios, la realización de desplazamientos significativos, y la existencia de un cambio sustancial en la prestación de servicios.
En materia procesal, la resolución incide en la carga de la prueba, al señalar que corresponde a la parte que solicita el reconocimiento del tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo demostrar la concurrencia de las circunstancias específicas establecidas en la jurisprudencia del TJUE, particularmente en el caso Tyco.
La sentencia también clarifica la articulación entre el derecho nacional y el comunitario en esta materia. Si bien reconoce la primacía del derecho de la Unión Europea en la definición general del tiempo de trabajo, establece que los aspectos retributivos quedan reservados a la regulación nacional, conforme a la jurisprudencia establecida en los casos Dellas y Radiotelevizija Slovenija.
En el ámbito de la negociación colectiva, la resolución establece un marco de referencia para la regulación convencional del tiempo de desplazamiento. Los convenios colectivos deberán considerar los criterios establecidos por esta sentencia al regular las condiciones de trabajo relacionadas con los desplazamientos al primer y último cliente.
La sentencia también tendrá consecuencias en la configuración de las relaciones laborales en el sector servicios, al establecer parámetros objetivos para determinar cuándo el tiempo de desplazamiento debe ser retribuido. Estos criterios afectan directamente a la organización empresarial y a la estructuración de las rutas de trabajo en empresas que prestan servicios en domicilios de clientes.
Conclusiones
La STS 5973/2024 es un pronunciamiento significativo que clarifica el marco jurídico aplicable al tiempo de desplazamiento en el contexto laboral español. La sentencia establece una distinción fundamental entre el tratamiento del tiempo de trabajo a efectos de seguridad y salud, regulado por la normativa europea, y su consideración a efectos retributivos, sometida al derecho nacional.
Al interpretar el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con la jurisprudencia europea, particularmente el caso Tyco, el Tribunal Supremo ha establecido criterios objetivos y verificables para determinar cuándo el desplazamiento al primer y último cliente debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. Estos criterios incluyen el cierre de oficinas provinciales, la realización de desplazamientos significativos y la existencia de cambios sustanciales en la prestación de servicios.
La resolución se inscribe en un contexto de transformación de las relaciones laborales, donde la prestación de servicios descentralizada y la movilidad laboral son cada vez más frecuentes. En este marco, la sentencia proporciona pautas interpretativas que deberán ser consideradas tanto en la negociación colectiva como en la organización empresarial, particularmente en sectores dedicados a la prestación de servicios técnicos en domicilios de clientes.
Esta decisión judicial sienta las bases para futuras regulaciones del tiempo de trabajo en un entorno laboral caracterizado por la creciente movilidad y flexibilidad. Los criterios establecidos por el Tribunal Supremo contribuirán a configurar el desarrollo normativo y convencional en materia de tiempo de trabajo, especialmente en lo referente al cómputo y retribución de los desplazamientos laborales.
Ejemplos de aplicación práctica de la Sentencia
Ejemplo 1: empresa de mantenimiento de ascensores
Una empresa de mantenimiento de ascensores redistribuye su estructura organizativa, manteniendo sus oficinas provinciales pero modificando las rutas de sus técnicos. Los trabajadores continúan iniciando su jornada desplazándose desde su domicilio al primer cliente, utilizando vehículos de empresa y portando uniformes y herramientas. La distancia media al primer cliente es de 15 kilómetros.
Aplicando los criterios establecidos en la STS 5973/2024, este tiempo de desplazamiento no se consideraría tiempo de trabajo efectivo porque:
- No se ha producido el cierre de oficinas provinciales
- No existe adscripción a oficinas centrales
- Los desplazamientos no alcanzan los 100 kilómetros establecidos como significativos
- No hay cambio sustancial en la prestación de servicios respecto a la situación previa
Ejemplo 2: servicio técnico de electrodomésticos
Una empresa de servicio técnico de electrodomésticos cierra sus delegaciones provinciales y centraliza sus operaciones en una única sede regional. Como consecuencia, los técnicos deben realizar desplazamientos de hasta 120 kilómetros para atender al primer cliente del día, cuando anteriormente las distancias no superaban los 30 kilómetros. Los trabajadores utilizan vehículos de empresa y portan uniformes y herramientas.
En este caso, aplicando la doctrina de la sentencia, el tiempo de desplazamiento sí debería computarse como tiempo de trabajo efectivo porque concurren las circunstancias establecidas:
- Se ha producido el cierre de oficinas provinciales
- Los trabajadores han sido adscritos a una oficina central
- Los desplazamientos superan el umbral de 100 kilómetros
- Existe un cambio sustancial en la prestación de servicios respecto a la situación previa, donde los desplazamientos eran significativamente menores
Desarrollo de políticas y recomendaciones
En atención a los criterios establecidos por la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sec. 1ª, núm. 1305/2024, rec. 88/2023, de 27 de noviembre de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:5973), resulta conveniente desarrollar un marco de actuación que permita a empresas y trabajadores implementar adecuadamente la doctrina jurisprudencial sobre el tiempo de desplazamiento. Este desarrollo se estructura en tres ámbitos fundamentales:
En el ámbito de la gestión empresarial, las organizaciones necesitan mejorar sus sistemas de registro y documentación del tiempo de desplazamiento. Estos sistemas deben permitir identificar con precisión las distancias recorridas, los tiempos empleados y las circunstancias específicas de cada desplazamiento. Para ello, resulta pertinente la implementación de herramientas tecnológicas de geolocalización y control horario que cumplan con la normativa de protección de datos.
En materia de organización del trabajo, las empresas pueden desarrollar protocolos de asignación de rutas que consideren los criterios establecidos por el Tribunal Supremo. Estos protocolos deben contemplar la distribución geográfica de los centros de trabajo, la optimización de las rutas y la documentación de los cambios organizativos que puedan afectar a la consideración del tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo efectivo.
En el marco de las relaciones laborales colectivas, la negociación de convenios colectivos puede incorporar cláusulas específicas sobre el tratamiento del tiempo de desplazamiento. Estas disposiciones convencionales deben considerar las particularidades de cada sector y establecer mecanismos de compensación alternativos cuando el tiempo de desplazamiento no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo según los criterios jurisprudenciales.
La implementación de estas políticas requiere el desarrollo de programas formativos dirigidos tanto a responsables de recursos humanos como a representantes sindicales. Estos programas deben abordar aspectos como la interpretación de la normativa aplicable, la gestión de los sistemas de registro y control, y los procedimientos de documentación y verificación del tiempo de desplazamiento.
