La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sec. 1ª, núm. 957/2024, rec. 202/2022 de 26 de junio de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:3813) (puedes descargarla aquí), aborda un caso crucial en el ámbito del derecho laboral: la protección de las condiciones más beneficiosas (CMB) en situaciones de subrogación de trabajadores. En el centro de este conflicto se encuentra la empresa Sureste Seguridad, S.L., y su decisión de eliminar el cómputo de los 15 minutos de descanso como tiempo efectivo de trabajo para los empleados subrogados de Ilunion Seguridad, quienes prestaban servicios en centros comerciales Carrefour de la Comunidad Valenciana.
Esta resolución refuerza la doctrina sobre las CMB y subraya la importancia de respetar los procedimientos legales establecidos para modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Además, tiene implicaciones significativas tanto para los derechos de los trabajadores como para las obligaciones empresariales, convirtiéndose en un referente esencial para conflictos colectivos en sectores con alta rotación de contratas. En este análisis, exploraremos los fundamentos jurídicos y las repercusiones de esta sentencia en el marco del derecho laboral español.
Análisis de la Sentencia
La Sentencia STS 957/2024, dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, aborda un conflicto colectivo en el sector de la seguridad privada relacionado con el reconocimiento de los 15 minutos de descanso durante la jornada laboral como tiempo efectivo de trabajo retribuido. Este caso surge tras la subrogación de trabajadores por parte de la empresa Sureste Seguridad, S.L., quienes prestaban servicios en centros comerciales Carrefour y previamente disfrutaban de este beneficio reconocido por Ilunion Seguridad, la empresa saliente.
Condiciones más beneficiosas (CMB)
El Tribunal Supremo aplica la doctrina sobre las condiciones más beneficiosas (CMB), definida como ventajas adquiridas por los trabajadores que, al superar las disposiciones legales o convencionales, se integran en el contrato de trabajo por voluntad inequívoca del empleador. En este caso, se demuestra que el beneficio de computar los descansos como tiempo de trabajo efectivo fue una práctica sostenida desde 2019, reflejada en los cuadrantes laborales de Ilunion Seguridad. Por tanto, este derecho no podía ser revocado unilateralmente sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sureste Seguridad eliminó el beneficio sin realizar la consulta previa ni la notificación formal a los trabajadores, ambos requisitos exigidos por el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. El Tribunal concluyó que este cambio constituye una modificación sustancial colectiva y, al no haberse respetado los procedimientos legales, se declaró nula.
Caducidad de la acción
La empresa recurrente alegó caducidad de la acción por no haberse presentado la demanda en los plazos establecidos. Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó esta alegación, al no haberse realizado una notificación escrita y fehaciente a los trabajadores, requisito esencial para el inicio del cómputo del plazo.
Jurisprudencia y fundamentación
El fallo se sustenta en precedentes como las sentencias STS núm. 761/2018 y 540/2016, que refuerzan la interpretación de las CMB y establecen que estas ventajas solo pueden ser modificadas conforme a los procedimientos legales. Asimismo, se reitera la obligatoriedad de la notificación escrita como garantía para el ejercicio de derechos por parte de los trabajadores.
Este análisis de la sentencia refleja la importancia del cumplimiento de los procedimientos legales en las relaciones laborales y reafirma la protección de los derechos adquiridos de los trabajadores en procesos de subrogación.
Implicaciones legales
La sentencia STS 957/2024 del Tribunal Supremo introduce importantes implicaciones legales que afectan tanto a la configuración de las relaciones laborales como a la interpretación de la normativa vigente en materia de derecho del trabajo. A continuación, se desglosan las principales áreas de impacto:
1. Reforzamiento de las condiciones más beneficiosas (CMB)
El reconocimiento de las condiciones más beneficiosas (CMB) como derechos adquiridos de los trabajadores consolida un criterio que refuerza la estabilidad contractual en situaciones de subrogación. Según el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), estas ventajas contractuales tienen fuerza vinculante y no pueden ser eliminadas unilateralmente sin el cumplimiento de los procedimientos legales. Este pronunciamiento refuerza la necesidad de que las empresas identifiquen y respeten las CMB al asumir trabajadores subrogados.
2. Obligación de procedimientos formales en modificaciones sustanciales
La sentencia subraya la obligatoriedad de cumplir los procedimientos estipulados en el artículo 41 del ET y el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales. La falta de notificación escrita y consulta previa invalida cualquier intento empresarial de alterar unilateralmente dichas condiciones, con implicaciones significativas para las prácticas empresariales en casos de subrogación o reestructuración.
3. Protección judicial frente a medidas arbitrarias
El fallo establece un estándar más alto para la protección de los derechos laborales, limitando las facultades empresariales de decisión en materia de modificaciones laborales. Esto refuerza la capacidad de los trabajadores y sus representantes para impugnar decisiones empresariales que no se ajusten a la normativa.
4. Clarificación de los plazos de caducidad
El Tribunal Supremo reitera que el cómputo del plazo para interponer acciones de impugnación en casos de modificaciones sustanciales colectivas no puede iniciarse sin una notificación fehaciente y formal. Esta interpretación del artículo 138.1 de la LRJS otorga seguridad jurídica a los trabajadores afectados y establece un criterio claro para futuros conflictos.
5. Impacto en la gestión empresarial
Las empresas deberán prestar especial atención a las prácticas previas de las empresas salientes en casos de subrogación, garantizando la continuidad de las CMB reconocidas a los trabajadores. Esto podría traducirse en un aumento de los costos operativos y en una mayor necesidad de asesoramiento jurídico para evitar posibles conflictos colectivos.
6. Precedente para la litigación colectiva
Este fallo, al consolidar la doctrina de las CMB y enfatizar el cumplimiento de los procedimientos formales, se configura como un referente para casos futuros en los que se dispute la validez de modificaciones laborales colectivas. La sentencia refuerza el papel de los sindicatos como actores clave en la defensa de los derechos laborales.
Estas implicaciones remarcan la importancia del cumplimiento normativo en la gestión de las relaciones laborales, particularmente en sectores como el de la seguridad privada, donde las subrogaciones y cambios contractuales son frecuentes.
Conclusión
La sentencia STS 957/2024 reafirma la importancia de las condiciones más beneficiosas (CMB) como un derecho adquirido por los trabajadores y establece criterios claros sobre su protección durante los procesos de subrogación empresarial. A través de este pronunciamiento, el Tribunal Supremo subraya que cualquier alteración de dichas condiciones requiere el cumplimiento estricto de los procedimientos establecidos en la normativa laboral, particularmente los previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La decisión tiene amplias repercusiones legales, sociales y económicas. Por un lado, protege la estabilidad de los derechos laborales frente a modificaciones unilaterales, garantizando que los trabajadores subrogados conserven las ventajas reconocidas por las empresas salientes. Por otro lado, insta a las empresas a adoptar una gestión más cuidadosa de las condiciones laborales heredadas, destacando la necesidad de evaluar los derechos adquiridos antes de implementar cambios. Además, el fallo refuerza el papel de los sindicatos y otros representantes colectivos en la defensa de estos derechos, consolidando el marco de actuación en conflictos laborales de carácter colectivo.
Ejemplos Prácticos de Aplicación de la Sentencia
Ejemplo 1: Subrogación en una Empresa de Limpieza
Una empresa adjudicataria de un contrato de limpieza en un hospital público asume a los trabajadores de la empresa saliente. Durante los últimos cinco años, la empresa saliente permitía a sus trabajadores disfrutar de una pausa de 20 minutos como tiempo efectivo de trabajo, práctica reflejada en los cuadrantes y sin oposición por parte de la dirección. La nueva empresa decide eliminar esta pausa alegando que no está contemplada en el convenio colectivo. Los trabajadores, apoyados por sus representantes sindicales, demandan a la empresa por modificación sustancial de condiciones laborales.
Siguiendo la doctrina de la sentencia STS 957/2024, el tribunal determina que la pausa constituye una condición más beneficiosa (CMB), ya que fue concedida de manera continuada y con el conocimiento y aceptación de la empresa saliente. La nueva empresa no puede eliminar unilateralmente este beneficio sin cumplir los requisitos legales, como una consulta previa y notificación formal. Por tanto, el tribunal declara nula la medida y obliga a restablecer el derecho.
Ejemplo 2: Modificación de Beneficios en una Contrata de Seguridad
Una empresa de seguridad asume la vigilancia de un centro logístico tras la finalización del contrato con la empresa anterior. Los trabajadores subrogados disfrutaban de un plus salarial por nocturnidad superior al establecido en el convenio colectivo, reflejado en las nóminas durante los últimos tres años. La nueva empresa decide reducir el plus al mínimo estipulado en el convenio colectivo sin realizar consulta ni notificación formal.
Los trabajadores presentan una demanda colectiva, argumentando que el plus por nocturnidad constituía una CMB, ya que había sido abonado de forma reiterada y sin restricciones por la empresa saliente. Aplicando los principios de la sentencia STS 957/2024, el tribunal concluye que la empresa no cumplió con los procedimientos legales para realizar esta modificación. En consecuencia, se ordena la restitución del plus en los términos previos a la subrogación.
Desarrollo de Políticas y Recomendaciones
La sentencia STS 957/2024 pone de manifiesto la necesidad de desarrollar políticas claras y adaptadas al marco normativo vigente para garantizar la seguridad jurídica tanto de los trabajadores como de las empresas. Basándose en las implicaciones legales del caso, se presentan las siguientes recomendaciones:
1. Protocolos para la identificación de condiciones más beneficiosas (CMB)
Es esencial que las empresas implementen protocolos internos para identificar y documentar cualquier beneficio o ventaja que pueda ser considerado una CMB al asumir trabajadores subrogados. Esto incluye:
- Revisión de los contratos individuales y colectivos.
- Análisis de las prácticas laborales históricas de la empresa saliente, como horarios, descansos y otros derechos adquiridos.
- Registro formal de los beneficios detectados para integrarlos en los nuevos contratos laborales.
2. Procedimientos formales para modificaciones sustanciales
Se recomienda que las empresas diseñen procedimientos internos que aseguren el cumplimiento de las disposiciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para modificaciones sustanciales, incluyendo:
- Consulta previa con los representantes legales de los trabajadores.
- Elaboración de notificaciones formales y fehacientes para comunicar cualquier cambio.
- Formación de comités internos o externos que evalúen el impacto de las modificaciones.
3. Revisión de pliegos en contrataciones públicas
En el caso de empresas que operan en sectores con alta rotación de contratas, como la seguridad privada, es fundamental que los pliegos de condiciones en licitaciones públicas incluyan cláusulas que:
- Detallen los derechos laborales adquiridos de los trabajadores subrogados.
- Exijan la continuidad de los beneficios reconocidos previamente.
4. Supervisión por parte de la Inspección de Trabajo
Se recomienda un fortalecimiento del rol de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para garantizar que las empresas cumplan con sus obligaciones en casos de subrogación, con especial atención a:
- La continuidad de los derechos adquiridos.
- El respeto a los procedimientos de modificación de condiciones laborales.
5. Actualización del marco normativo
Por último, se sugiere que el legislador considere posibles reformas legislativas que clarifiquen y amplíen las disposiciones sobre CMB, incluyendo:
- Una definición explícita y detallada en el Estatuto de los Trabajadores.
- Requisitos específicos para la documentación y acreditación de las CMB en casos de litigio.
Estas recomendaciones buscan equilibrar la protección de los derechos laborales con la previsibilidad y viabilidad de las operaciones empresariales, promoviendo un entorno laboral más justo y seguro para todas las partes involucradas.
